Reflektioner I backspegeln

Ett lagförslag om könsfördelningen i bolagsstyrelser
av Catarina af Sandeberg

”Det var verkligen synd att inte din lag fick gälla i tre år eller så – i vart fall så att vi så att säga kommer över tröskeln.”
I juni 2005 fick jag av den dåvarande regeringen i uppdrag att utarbeta ett lagförslag som skulle syfta till att åstadkomma en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelser. Jag presenterade mitt lagförslag i juni 2006, Ds 2006:11. Så fick vi ny regering och det blev ingen lag. Borde den ha införts – eller bör vi lagstifta om jämn könsfördelning nu? Här berättar jag om utredningsarbetet; om mina och omvärldens reflektioner och reaktioner. Texten är från denna tid men åren går och diskussionen om hur kvinnors särbehandling ska upphöra fortsätter, årtionde efter årtionde. 1969 blev det tillåtet för kvinnor anställda i landstinget, dvs. bland annat läkare och sjuksköterskor, att bära långbyxor på jobbet. När jag skulle gå upp i muntlig tentamen i folkrätt för professor Jacob Sundberg år 1976 fick jag av hans amanuens beskedet att jag skulle bära kjol. Annars, fick jag veta, skulle professorn be mig återkomma då jag inte var sportklädd. En hel del har hänt sedan dess men inte går det undan.

Justitiedepartementet utsåg den kloke och rutinerade dåvarande hovrättsassessorn numera hovrättsrådet Per Olsson till min utredningssekreterare, och Per var en ovärderlig partner under hela utredningsarbetet.

Att min uppgift inte skulle vara att utreda om en lag skulle införas utan hur lagen skulle utformas var en förutsättning för att jag skulle åta mig uppdraget. Jag var ju själv inte övertygad om att jag ville förespråka en lagreglering, och det är klart; lite orolig var jag för att jag skulle komma att betraktas ungefär som Meidner med löntagarfonderna. Jag ville inte heller bli hänförd till kategorin FI (och då menar jag inte Finansinspektionen), i samma ringhörna som mer eller mindre militanta feminister som aggressivt slåss för kvinnors villkor med alla medel. Däremot har jag inget emot att säga att jag är feminist – om begreppet uttolkas kvinnor och män ges lika villkor, bland annat som lika möjlighet att hävda sig i arbetslivet.

Med ett utredningsuppdrag av detta slag följer mer eller mindre detaljerade direktiv till utredaren, en uppdragsbeskrivning, från uppdragsgivaren regeringen. I direktiven beskriver regeringen syftet bakom en lagreglering, och varför man överväger att lagstifta i den aktuella frågan. Det syfte regeringen ville uppnå med en lagregel om jämn könsfördelning var att öka jämställdheten mellan kvinnor och män i det privata näringslivet. År 1999 satte regeringen nämligen upp målet att nå jämn könsfördelning i statliga bolags styrelser, vilket man lyckades nå tre år senare, år 2002. Ungefär samtidigt kom Anna Wahls utredning Mansdominans i förändring (SOU 2003:16) som jag alltjämt vill rekommendera om en av de bästa studierna i ämnet kvinnor i bolagsstyrelser. Anna Wahl ritade i utredningen en karta över manliga dominansen i det privata näringslivet och grunderna för detta. Regeringen gjorde helt enkelt bedömningen att det skulle ta orimligt lång tid innan någon jämställdhet skulle kunna uppnås utan lagstiftning.
I uppdragsbeskrivningen skriver regeringen att jämställdhet är en fråga om mänskliga rättigheter, demokrati och rättvisa, men också om att ta till vara alla människors kompetens: ”Om kompetensen hos både kvinnor och män i näringslivet tillvaratas får företagsledningen den bästa sammansättningen, vilket gynnar företagen och därmed tillväxten.” Regeringen uppmärksammade således att kvinnliga beslutsfattare ger ökad lönsamhet.

Minnen från ett möte

Det är sällan jag är med i sammanhang där det är kö till damtoaletten. Trots att vi i Sverige sedan tjugo år tillbaka utbildat betydligt fler kvinnor än män till jurister (de senaste åren har andelen kvinnor varit så stor som runt 65 %) är det endast ett fåtal kvinnliga jurister som får toppjobben, såväl inom akademin som inom den privata sfären. Alltjämnt är Broder den standardiserade inledningsfrasen, och även inom juristsfären väljer män fortfarande män. Av de 1000 advokater som är delägare i de 50 största advokatbyråerna är endast drygt 10 % kvinnor. Trots att vi har många framstående kvinnliga forskare består styrgrupper i paneler och nätverk av män, och vid konferenser och seminarier bemannas talarlistorna nästan uteslutande med män.
Till en av mina hearings under utredningsarbetet bjöd jag in företrädare för de främsta självregleringsorganen på värdepappersmarknaden. Deltagarna, ca tjugo till antalet, var justitieråd, fd justitieråd, advokater, professorer, med tre undantag män. De kvinnliga deltagarna var jag själv, en jätteduktig kvinnlig kollega från Lunds universitet och den kvinnliga sekreteraren i en av organisationerna. Många av deltagarna var närvarande i kraft av sina positioner i flera olika organisationer. Liksom i många börsbolagsstyrelser är det samma personer som väljer varandra och besätter platserna. Få är födda senare än 1945.

Under samlingen till mötet sker en del ryggdunkanden och jag noterar att samtalen deltagarna emellan sker lågmält och med blickar åt mitt håll. Mötesdeltagarna sänker sina röster och närmar varandra sina huvuden och jag kan uppfatta fragment av meningar och ett och annat menande leende männen emellan. Jag får instinktivt en känsla av utanförskap. Jag upplever klart och tydligt att i och med att jag intagit en position som innebär särbehandling av kvinnor utgör jag ett hot mot det invanda och vedertagna manliga mönstret.
Redan under hälsningsceremonierna får jag en försmak av inställningen hos mötesdeltagarna. En advokat i 60-årsåldern klappar mig farbroderligt på axeln och säger förtroligt ”Jaha, hur tror du att detta ska gå? Vi försökte faktiskt med kvinnor för ett par år sedan; vi anställde ett par flickor på byrån men vi kunde inte ha kvar dem, de skulle ju hämta på dagis klockan fem.” Jag frågade om de bara vill ha anställda som är barnlösa, men advokaten vände sig raskt om och sökte stöd hos en kollega på en annan advokatbyrå. Denne svarade generat att jo, visst, de hade till och med haft en kvinnlig delägare till helt nyligen, tyvärr hade hon slutat för att öppna egen verksamhet.
Inledningsvis presenterade jag uppdragsbeskrivningen. Jag redogjorde för regeringens inställning i frågan, dvs. att man helst ser att näringslivet på egen hand kommer tillrätta med problemet med ojämn könsfördelning, eventuellt genom en bestämmelse i Svensk kod för bolagsstyrning, Koden. Vidare beskrev jag vad regeringen ville uppnå, dvs. att regeringens syfte med införa en lag om jämn könsfördelning var att öka jämställdheten mellan kvinnor och män i det privata näringslivet. En av deltagarna, en man i 60-årsåldern som just fått ett barn med sin nya unga fru, invände i överlägsen ton att ”det där är väl inte ett syfte som kan accepteras i lagstiftningssammanhang!”
Jag framhärdade: ”Enligt uppdragsdirektiven ska i första hand publika bolag omfattas, men man vill att jag tar ställning till vilka andra former av företag som bör regleras. Min inställning är att det inte under den tid och inom den budget som ställts till mitt förfogande finns möjlighet att undersöka i vilken utsträckning man kan införa regler för andra företagsformer. Statistik för de privata bolagen finns inte tillgänglig. Emellertid menar jag att de företag som utöver de publika bolagen skulle vara mest naturligt att överväga är de större ekonomiska föreningarna, exempelvis inom kooperationen.”
En av deltagarna, ett rödbrusigt fd justitieråd i 75-årsåldern, utbrast flinande ”Nämen, ska även föreningarna råka illa ut?!”
Tja, tog någon vid, jag tycker att samtliga företag ska omfattas, framför allt blir regeln i så fall praktiskt omöjlig att genomföra...
En av deltagarna sa efter mötet ”Jag kunde inte koncentrera mig på vad som sas, jag satt ju mitt emot Anna (i e sekreteraren) och hon är så jäkla snygg”. Så kan det låta när några av våra mest tongivande jurister tar ställning till ett lagförslag i jämställdhetens tecken. Min kvinnliga kollegas kommentar var efter mötet ”Trots att man ju egentligen känner dem upphör man aldrig att förvånas…”.

Vilka bolag bör omfattas av reglerna?

Min uppgift var alltså att lämna förslag till ändringar i aktiebolagslagen som säkerställer att minst en viss andel – 40 procent enligt den utgångspunkt som angavs – av styrelseledamöterna i ett publikt aktiebolag är av vardera könet. Begreppet publikt aktiebolag följer av den kategorisering som aktiebolagen delar in bolagen i, där ett publikt bolag till skillnad från de sk privata bolagen kan erbjuda allmänheten att teckna aktier i bolaget. Av uppdragsbeskrivningen framgick att jag även skulle undersöka i vilken mån större privata aktiebolag och vidare andra former av bolag och föreningar bör omfattas av reglerna. Vidare skulle jag ta ställning till om alla helägda statliga resp. alla helägda kommunala aktiebolag bör omfattas av de föreslagna reglerna, dvs. även de som inte annars skulle ha omfattats av mitt förslag. I Sverige finns ca 310 000 aktiebolag, varav de flesta är små enpersons-, familje- eller kompanjonbolag. Endast ca 1000 av bolagen är av kategorin publika bolag, dvs aktiebolag som har minst 500 000 kronor i aktiekapital och som valt att vara publikt bolag, och som i första hand skulle omfattas av reglerna. Av dessa är ca 400 bolag noterade på någon av listorna för officiell handel, NasdaqOMX Stockolmsbörsen, Nordic Growth Market och Aktietorget.
I flera länder av de länder där en regel om jämn könsfördelning införts, och i länder där ett sådant förslag för närvarande bearbetas, omfattar lagkravet samtliga bolag av motsvarigheten till vår publika bolagskategori. Min inställning var emellertid på ett tidigt stadium att endast bolag med spritt ägande bör omfattas av en reglering. Krav på styrelseledamot av visst kön i styrelsen i de bolag som ägs av ett fåtal personer anser jag skulle kunna leda till oönskade konsekvenser. En fråga jag tidigt brottades med var därför efter vilka kriterier en avgränsning av kravet skulle göras. Den statistik som fanns att tillgå avsåg endast börsbolag, men Bolagsverket tillmötesgick min förfrågan om att utarbeta statistik avseende samtliga publika bolag. utvisadexxStatistik från utredn Frågan var om en gräns alls skulle dras vid de publika bolagen, eller om även bolag av kategorin privata men med visst antal ägare, eller av viss storlek, skulle omfattas av reglerna. I Sverige finns en rad stora privata bolag, t ex Bonnier AB.
Efter att ha brottats med olika försök till avgränsning beslöt jag emellertid att den naturliga gränsdragningen vore att, utöver de ca 60 statligt ägda bolagen, endast de noterade bolagen bör omfattas av reglerna.

Hur många kvinnor behövs?

I de svenska börsföretagens styrelser fanns år 2005 1 803 ordinarie ledamöter som valts av bolagsstämma. I genomsnitt hade styrelserna 6,4 stämmovalda ledamöter. (I större bolag var antalet ledamöter något högre än genomsnittet, 7,8 styrelseledamöter).
Av de svenska börsföretagen var det 26 stycken som hade så många som 13 ledamöter eller flera, men då är även arbetstagarrepresentanterna inräknade. Om det riktmärke som angavs i uppdragsbeskrivningen skulle vara uppfyllt i de svenska börsföretagen totalt sett, dvs. en minsta andel av 40 procent kvinnor i styrelserna, skulle 721 platser i bolagsstyrelserna (av 1 803 ordinarie styrelseplatser år 2005) vikas för kvinnor, medan fallet var att 287 kvinnor hade styrelseposter. Underskottet var sålunda 434 kvinnliga styrelseposter.

Könsfördelning i kommunala bolag?

En särskild fråga var om de kommunala bolagen bör regleras. I Sverige finns ca 45 aktiebolag som ägs av kommunerna, och i vilka styrelsetillsättning sker på politisk grund, dvs. det är politiskt aktiva personer som tillsätts. Ett krav på viss könsfördelning i sådana bolag skulle komma att innebära vissa speciella svårigheter. Statistiken visar att det finns endast ett fåtal kvinnliga styrelseledamöter i kommuner belägna norr om Uppsala. De kvinnliga politikerna är vidare aktiva i skola, vård och omsorg, medan männen återfinns i styrelserna för väg, vatten och el. I mina samtal med representanter för Kommunal fick jag klart för mig att krav på viss könsfördelning skulle skyffla de fåtaliga kvinnor som är aktiva till verksamheter som de inte är intresserade av, vilket i sin tur skulle komma att medföra att de drar sig bort från politiken.

En regel i Koden

Av uppdragsdirektiven framgår att även dåvarande regeringen tycker att lösningar som innebär att bolagen på egen hand åstadkommer en tillfredsställande könsfördelning är att föredra framför ett lagstiftningsalternativ. Samtidigt som jag arbetade med mitt utredningsuppdrag pågick arbetet med Svensk kod för bolagsstyrning, som så småningom kom att gälla för börsbolagen. En självklar lösning hade varit att i vart fall pröva att införa en regel om jämn könsfördelning i Koden.
Koden utarbetades av en Kodgrupp som huvudsakligen var sammansatt av män födda tidigt 1940-tal, varav flera alltjämt tongivande i börsbolagens styrelser. En generell inställning som jag mötte bland de personer i makteliten som närmade sig 70-strecket var att styrelseledamöter ska ha ekonom- eller ingenjörsexamen, och samtliga som det ofta uttrycktes ska vara ”räknenissar”. Begrepp som mångfald och kreativitet ansågs av dessa personer inte höra hemma i styrelsesammanhang. En liknande inställning mötte jag vid mitt möte med Styrelseakademin, som verkar för att höja kompetensen hos styrelseledamöter. Man hade därmed även inställningen att det inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor i Sverige. ”Svenska kvinnor kommer att bli besvikna, ty bolagen kommer att rekrytera de kvinnliga ledamöterna från utlandet.”
I Kodgruppens första förslag till formulering angavs när det gäller styrelsesammansättning att varje ledamot skall ha kapacitet att göra självständiga bedömningar.

Styrelsen skall ha en med hänsyn till bolagets verksamhet, utvecklingsskede och förhållanden i övrigt ändamålsenlig sammansättning, präglad av mångsidighet och bredd avseende ledamöternas kompetens, erfarenhet och bakgrund i övrigt.

Förslaget fick emellertid kritik, och vikten av att i vart fall nämna könsfördelning betonades. Även Förtroendekommissionen, vars arbete låg till grund för införande av Svensk Kod för bolagsstyrning, hade ju i sitt betänkande betonat behovet av kvinnlig representation:1

Vi anser att en jämn könsfördelning i bolagsstyrelser bör eftersträvas. Skälet till detta är att vi tror att det skulle bidra till att höja kvaliteten i styrelsearbetet, dels genom att bättre utnyttja den potential av kompetens och intellektuell kapacitet som finns i den kvinnliga delen av befolkningen, dels genom att bredda erfarenhetsbasen och perspektiven i styrelsearbetet. Mot denna bakgrund ställs i koden krav på såväl ökad bredd i styrelsernas kompetens- och erfarenhetsstruktur som en strävan mot jämn könsfördelning i styrelserna.

Men att gå så långt som att uppställa ett fast krav på jämn könsfördelning vågade man tyvärr inte, utan nöjde sig med

En jämn könsfördelning skall eftersträvas.

Koden gäller inte som lag, men att bestämmelsen tas in i Koden innebär att bolagen får en förklarings- och bevisbörda genom att de ska följa kodens regler eller förklara varför de ej kunnat uppfylla vissa av Kodens krav. Och eftersom bolagen knappast med seriositet skulle kunna använda sig av förklaringen ”vi hittade inte någon lämplig kvinna” menar jag att en regel i Koden skulle bli verkningsfull, och kanske till och med medföra att en lagstiftning inte behövs. Flera personer menade att om kravet uppställs i Koden kulle många bolag, i syfte att slippa lagstiftning, sannolikt vara villiga att söka uppfylla ett krav på jämn könsfördelning inom tre år.
En sådan bestämmelse i Koden skulle dessutom kunna bli något av ett profileringsinstrument som bolagen kan utnyttja på ett positivt sätt. Det ”straff” som drabbar ett bolag som inte följer Kodens regler är annars generellt att medierna uppmärksammar detta förhållande, vilket kan vara nog så kännbart för bolaget. För att citera Christer Elmehage, VD för AMF Pension: ”Media skulle halshugga dem som inte uppfyller kraven på kvinnliga styrelseledamöter!”

Reaktioner från omvärlden

Reaktionerna på mitt förslag till avgränsning var oftast nyanserade och resonerande. Dåvarande Stockholmsbörsens kloka och luttrade jurister Anders Ackebo och Torsten Örtengren konstaterade att börsbolagen är så kringgärdade av regler att krav på könsfördelning i styrelsen bara är ytterligare en regel bland alla andra som ska följas. Aktietorgets – även i normalfallet oppositionelle men kreative - VD Patrik Engellau gav emellertid till ett ramaskri: ”I entrepenörsföretag finns inga kvinnor!” Och han hade rätt. I de bolag som var noterade på Aktietorget fanns inte många kvinnliga beslutsfattare.
En tydlig inställning hade Svenskt Näringsliv, som på ett tidigt stadium av utredningsarbetet lät meddela att man inte ville bidra med deltagande i diskussioner av sakfrågan. Ledande företrädare för organisationen viftade bort frågan och lät genom sina jurister meddela att en sådan regel utgör ett intrång i äganderätten på ett etiskt/filosofiskt plan. De 55 000 företag som föreningen företräder miste därmed sin möjlighet att påverka utformningen av lagförslaget. Den norska motsvarigheten till Svenskt Näringsliv, Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) agerade på precis motsatt sätt. Man ansåg det vara viktigt för den framtida konkurrenssituationen att kvinnorna på ett seriöst och målinriktat sätt räknas in i rekryteringsbasen. Parallellt med sitt motstånd mot den norska lagstiftningen bedrev man ett konkret och tydligt arbete för att bistå sina medlemsföretag att på frivillig väg ta fram kompetenta kvinnor för styrelseuppdrag och ledningspositioner. Inom ramen för det internationellt uppmärksammade projektet ”Female Future” har målsättningen varit att synliggöra och utveckla kvinnors potential. Arbetet fortsätter även sedan lagstiftningen trätt i kraft.
I sammanhanget kan jag inte låta bli att nämna inställningen till kvinnor i ledande befattning hos den manliga adeln, som röstade ned vakne Gustaf Douglas förslag om kvinnlig representation i adelsmötets ledning. Ordföranden Ancarcrona kallade förslaget ”de små stegens tyranni” och fd ordförande Nordenfalk menade att förslaget riskerar att ”öppna en dammlucka”...
Tänk om adelskvinnorna skulle välla fram helt okontrollerat – tanken svindlar.

”Ska även andra minoriteter lagstiftas in i styrelser..?”

Jag fick ofta frågan varför krav på könsfördelning ska ställas just avseende styrelser. En del näringslivsföreträdare hävdade – möjligen ironiskt – att kraven i stället bör vara att varannan VD skall vara kvinna, eller krav på att till revisor i ett bolag varannan gång skall väljas en kvinna...
Men skälet till att just krav på könsfördelning i bolagsstyrelser är det verktyg som vanligen föreslås då jämställdhet i näringslivet eftersträvas är att det viktigaste ledningsorganet är styrelsen och att valet av medarbetare på ledande positioner är beroende av styrelsens sammansättning. Bestämmelser i aktiebolagslagen om att styrelserna skall uppfylla vissa krav på könsfördelning ska på så vis förhoppningsvis bli ett stöd för ett bredare förändringsarbete längre ned i leden i bolagen.

Naturligtvis dök frågan om krav på könsfördelning skulle komma att utgöra dammluckan som öppnade en strid ström av lagar om styrelserepresentation för inte bara adelsdamer utan för alla möjliga men framför allt omöjliga avseenden. ”Sen kan alla andra minoriteter ställa krav på att få bli styrelseledamöter!” utropade en styrelseledamot i ett av de mindre börsbolagen upprört och ”Släpper man in kvinnor, öppnar man upp för alla möjliga stolligheter” utbrast en annan. Javisst, svarade jag, först tar vi alla svarta, så gula, så röda, randiga, rutiga och därefter börjar vi med alla som bor i Enköping.
Borde jag påpekat att kvinnor inte är en minoritet?

Är könsneutralitet en generationsfråga?

Reaktionen från vissa representanter för näringslivet fick mig att fundera kring hur stigande ålder förändrar människors synsätt. Män som under 1980-talet blivit kända för att vara öppna och framsynta företagsledare visar sig tjugo år senare ha förvandlats till bakåtsträvande fundamentalister. Den cyniske hävdar väl att Livet påverkar människor på detta sätt; statistiken visar att de flesta börsVDar – och säkert många styrelseledamöter i börsbolag - har en hemmafru. Under tiden för min undersökning tillfrågades 150 styrelseledamöter i börsföretag om de var för en viss minsta andel kvinnliga styrelseledamöter. 54 procent av styrelseledamöterna var emot, 38 procent för och 8 procent svarande förklarade att de inte visste.2
En betydande del av det svenska näringslivet domineras emellertid av personer – ofta till åren komna – som är hårdnackade motståndare till reglering av könsfördelning i någon form. Samma personer är inte sällan motståndare till att kvinnor innehar krävande befattningar generellt. En av våra mest välkända koncernchefer, visserligen 30-talist, vände sig under ett möte till mig och ställde på fullt allvar, högt inför alla närvarande, frågan: ”Men vem ska ta hand om barnen?” Flera gånger nämndes att barn till hårt arbetade mödrar far illa, anorexi exemplifierades som en sjukdom som drabbat döttrar till flera mödrar kända som näringslivspersoner som arbetar på den nivå vi diskuterade. Samtalen kom även in på hur barn som inte får tillräckligt med tid med sina fäder reagerar. Koncernchefen är emellertid inte ensam om att ställa denna fråga. I t.ex. Tyskland fann jag tendenser till barnlöshet som en förutsättning för chefskap. 30 procent av yrkesarbetande tyska kvinnor i åldern 34-40 år är barnlösa, och inställningen är att mödrar ska vara hemma hos sina barn. En mor som yrkesarbetar kallas Rabenmutter, dvs. korpmamma, på grund av att korpen anses överge sina ungar. Jag har inte hört begreppet Rabenvater. En lösning som blivit vanlig bl a i Tyskland är att kvinnor väljer att bli egenföretagare. Men inte bara i Tyskland lever många topp-kvinnor ensamma.
Problemen med att kombinera yrkes- och familjeliv kan inte nog betonas. Jag har fem barnbarn och jag är förvånad över att samhället inte kommit längre i avseendet svårigheterna med att kombinera jobb med barn, familj och hushållsarbete. Mina barnbarn har haft förmånen att få tillbringa dagarna på utmärkta daghem med duktig engagerad personal. Men när en familj samlas i hemmet på kvällen finns en del att klara av ifråga om hemarbete och numera ska man dessutom vara uppkopplad och tillgänglig dygnet runt. I avseendet ”ta hand om mannen” var för ett par år sedan sexterapeuten Dagmar O´Connor inbjuden att tala under titeln Carrier and family? på Swedish American Chamber of Commerces´ årliga kvinnokonferens. Dagmar O´Connor gav rådet ”Put your alarmclock at 4 am, spend an hour at the gym, take a shower, crawl back into bed and slowly and tenderly wake your husband up. Then you can wake up the children.
Jag har emellertid svårt att tro att inte lika villkor för kvinnor och män i arbetslivet skulle vara en generationsfråga – det är en omöjlig tanke att mina nu 35—40-åriga ”barn” någonsin skulle kunna tänka i annat än genusneutrala termer.

Inte alla makthavare är stofiler och fossiler…

Under utredningstiden kunde jag dock konstatera att många personer inom makteliten verkligen jobbar för att få fler kvinnor på höga positioner. Den kloke och framsynte Sven Hagströmer hade vänligheten att hålla mycket uppskattade seminarier för mina studenter i kursen i bolagsstyrning. Så även Mats Qviberg. Sven berättade att för varje styrelse i - dåvarande - HQ-sfären finns en kravspecifikation som även inbegriper krav på kvinnliga ledamöter: ”Vi vill ha så mångsidig kompetens som möjligt i våra styrelser, och jag hoppas och tror att kvinnor och män tillför olika typer av kompetens. Om en ledamot med marknadsinriktning avgår så skall en ny med motsvarande inriktning tillsättas, och vi söker i första hand bland kvinnliga kandidater om vi inte redan har flera kvinnor i den aktuella styrelsen. Och om en person med marknadsinriktning skall ersättas så söker vi bland kandidater med marknadsinriktning”.

Invändningarna
Risken för att styrelserna blir för stora

Uppdraget medförde att jag hade att ta ställning till ytterligare en rad frågor av bolagsrättslig karaktär. Exempelvis skulle jag fundera över om kravet på könsfördelningen bör gälla de arbetstagarrepresentanter som enligt lag har rätt att delta i styrelsearbetet i bolag av viss storlek, om reglerna skall gälla även för styrelsesuppleanter, och om i vissa situationer dispens bör kunna ges från kravet på könsfördelning. Särskilda frågor var sanktioner om bestämmelserna inte följs och tidpunkt för ikraftträdandet av de nya lagreglerna – kanske bör en reglering ske stegvis, såsom 20 % efter två år, 30 % efter tre år etc.?

I näringslivet är man överens om att de stora styrelserna med 7-9 stämmovalda ledamöter har tillkommit för att parera arbetstagarrepresentanternas antal. Under senare år, framför allt i samband med att Koden börjat gälla för börsbolagen år 2005, har den allmänna inställningen varit att antalet styrelseledamöter skall begränsas – man vill ha en tät, aktiv styrelse där alla ledamöter tar del i styrelsearbetet. I förarbetena till Koden föreutsätts att arbetstagarsuppleanterna inte ska delta i styrelsearbetet utom när en ordinarie ledamot har förhinder att delta. En följd av ett lagstadgat krav på jämn könsfördelning i styrelserna skulle därmed bli att en eller två styrelseledamöter måste avstå från omval för att ge plats för kvinnliga sådana.
Statistiken visar att genomsnittsåldern hos börsbolagens ledamöter är 54,2 år.3 I samband med arbetet med Svensk kod för bolagsstyrning diskuterades om man bör införa en åldersgräns för styrelseledamöter i koden. Man ansåg att om styrelseledamöter skall falla för ett åldersstreck bör detta vara vid 70 års ålder; att införa en gräns vid högre ålder verkade inte rimligt. Resultatet blev dock att man ansåg att det skulle vara omöjligt att införa en sådan gräns. Hur skulle man exempelvis göra med Per G. Gyllenhammar? Här angavs praktiska skäl, men under mitt utredningsarbete blev tydligt hur vanligt det är att man väljer om styrelseledamöter år efter år även av sociala hänsyn.

Hur ska vi göra med stackars gamle Gunnar?

Under utredningsarbetet beklagade sig flera personer, bl a företrädare för tunga institutionella placerare över att det faktiskt finns (manliga) styrelseledamöter som visat sig inte hålla måttet men att det av olika skäl bär emot att verka för att personerna ersätts. Detta problem vädras av någon anledning väsentligt mindre ofta än frågan om kvinnlig styrelserepresentation. Den styrelseledamot eller aktieägare som mot denna bakgrund beklagar att en utveckling sker mot styrelser där endast de mest kvalificerade männen respektive kvinnorna ges utrymme bör följaktligen tänka sig för innan den första stenen kastas. Samtidigt kan man ha förståelse för att vissa känner att marken rycks undan, om de riskerar att bli utrangerade från en styrelse. Styrelserna har ju under senare år krympts och man skall inte undervärdera det faktum att det råder konkurrens om styrelseplatserna. Det är ett begränsat antal styrelseposter som är aktuella för omval – i synnerhet om vi räknar bort de poster som är besatta på ägarmandat eller ombud för sådana. Av detta följer att flera av de nuvarande ledamöterna känner sig hotade att behöva lämna sitt uppdrag och ge plats för en kvinnlig ledamot.
Även flera av de styrelseledamöter jag sammanträffade med tog upp detta problem som en huvudinvändning mot krav på jämn könsfördelning, dvs. hänsyn motsvarande de sociala hänsyn som aktualiseras vid ålderskrav: Vem ska behöva avstå från omval..? ”Ska vi behöva avsätta stackars gamle Gunnar för att kunna välja in en kvinna? Han har ju suttit i styrelsen i 27 år, och arbetet i denna styrelse är hans sista kontakt med arbetslivet..”.

Det finns inte tillräckligt många kvinnor med rätt erfarenhet

Många näringslivsföreträdare hävdade att antalet kvalificerade kvinnor inte är så stort att företagen med bibehållen konkurrenskraft skall kunna ge utrymme för en andel om 40 procent i bolagen. Kända svenska företagsledare menade att krav på jämn könsfördelning skulle leda till att företagen blev tvungna att ”offra kompetens” för att uppfylla kravet. Man sa att ”det löser sig med tiden, när nuvarande årskullar på högskolorna nått mogen ålder”.
Men fördelningen mellan kvinnor och män på högskolorna – med undantag för de tekniska linjerna – har varit jämn i över trettio år. Trots det har vi i Sverige så få kvinnliga börs- VD:ar, kvinnliga delägare i advokatbyråer, revisionsbyråer och konsultfirmor. Vi kan anta och hoppas att andelen ökar generation för generation, men tyvärr finns indikationer på att bortfallet startar efter 35 års ålder, dvs. de befattningar som man når lite längre upp i åren tilldelas inte kvinnor i samma utsträckning som män. Många företag anställer lika många kvinnor i befattningar som kan leda till en toppbefattning, men kvinnorna lämnar eller blir kvar på samma hierarkiska nivå och männen avancerar. ”De kvinnor som kom ut på arbetsmark-naden på 1980-talet verkar ha försvunnit i systemet.” För vissa har en gräns nåtts vid 35–45-årsåldern då kraven från familj och arbetsgivare uppfattades som oförenliga. En hel del kvinnor stöter i det så kallade glastaket. Glastak, såpade stegpinnar, klister på golvet; en rad osynliga hinder gör att kvinnor kan avancera en bit upp i hierarkin men sedan hejdas omärkligt innan de når de högsta positionerna.
– Vart tar de vägen allihop? frågade en styrelseledamot.

Regeln skulle vara förminskande för kvinnorna

Näringslivets kvinnor pekas ofta ut som offer som inte har förutsättningar att fylla en maktposition på grund av egna förtjänster. Många som riktar kritik mot en lagstiftning har framhållit att ingen kvinna vill sitta i en styrelse om hon ”blir inkvoterad” och att det är förminskande för kvinnor att införa lagkrav på jämn könsfördelning. Inte sällan anförs detta argument av personer som själva innehar styrelseposter på annan grund än kompetens, såsom genom arv eller släktskap.
Rekrytering av styrelseledamöter har ju i alla tider skett utifrån andra kriterier än objektiv, rationellt bedömd kompetens. Ägande, och - i vart fall på manssidan - släktskap är självklara argument för val till styrelseposter, medan andra kvoteringsgrunder eller rekryteringsbaser kan ifrågasättas. Genuset kvinna är en förhållandevis ny kvoteringsgrund bland en rad sådana. Någon sa att kvinnor alltid måste bevisa att de klarar av en viss befattning som de är aktuella för, medan män tvärtom kan allt till dess motsatsen bevisats. Det är på sitt sätt lustigt att detta kvoteringsok alltid skall bäras av kvinnor. Samtidigt skall lagstiftningen säkerställa att minst en viss andel av vardera könet skall ingå i styrelsen. Regelverket skall följaktligen säkerställa att även män fyller en viss kvot av styrelsens ledamöter.
Men diskussionen förefaller ha ett eget liv. Det har blivit en sanning i sig att kvinnor kommer att väljas in i styrelsen mer eller mindre enbart på grund av sin könstillhörighet om en lagstiftning införs. Könstillhörigheten skulle på så sätt signalera inkompetens. Av någon anledning är det ofta kvinnor som framhåller att det förhåller sig på det sättet, inte sällan sådana som själva har en framgångsrik karriär att luta sig mot.
Det börjar under alla omständigheter bli dags att ta död på myten om kvoterade kvinnor med bristande kompetens inom näringslivet. Argumentet att ett krav på ökad kvinnorepresentation i styrelser skulle ske på bekostnad av kravet på kompetens diskuteras dessutom sällan utifrån det antal kvinnor som den nu aktuella regleringen skulle komma att omfatta. Det är upp till var och en att fundera över sannolikheten för att det inte finns ett tillräckligt stort antal kvinnor som besitter en kompetens som motsvarar den genomsnittliga kompetensen för manliga styrelseledamöter. Eller för att åter citera Marianne Nivert: ”Ett jämställt näringsliv har vi inte förrän jag möter lika många inkompetenta kvinnliga styrelseledamöter som manliga ..”. I sammanhanget kan påpekas att Veckans affärers lista över Sveriges mest framgångsrika affärskvinnor innehåller fler än 700 namn.

Bidrar kvinnor till lönsammare företag?

Tanken att legitimera valet av kvinnor till ledande befattningar genom att visa att kvinnor ger lönsamhet är inte ny. En rad såväl europeiska som amerikanska studier har presenterat liknande resultat: Företag som har kvinnliga styrelseledamöter är mer lönsamma. Den förhärskande synpunkten hos experter på bolagsstyrning är att de bästa styrelserna består av en lämplig blandning av individer med olika färdigheter, erfarenheter och kunskaper.4 Enligt många studier finns ett klart samband mellan en stor andel kvinnor i ledande positioner och ett företags avkastning, tillgångar och aktievärde. Företag med en stor andel kvinnor i ledningen var på alla de undersökta områdena mer framgångsrika än konkurrenter med färre kvinnor i ledande positioner.5 Även i Danmark har liknande resultat presenterats.6

Men påståendet om att könsblandade styrelser skulle medföra fördelar stod inte oemotsagt, och stora resurser har under åren avsatts för opinionsbildande arbete. I näringslivsfinansierade studier konstaterades till och med att kvinnliga styrelseledamöter har negativ inverkan på styrelsens effektivitet och bolagets lönsamhet. I ett inlägg i tidskriften Axess utbrast artikelförfattarna upprört att det inte finns några belägg för att ”aktiemarknadens värdering av ett företag beror på om det leds av män eller av kvinnor”, och att ”diskussionen visar hur såväl statliga myndigheter som journalister i dagspress okritiskt återrapporterar grundlösa påståenden om effekterna av jämställdhet i näringslivet.” Och i en studie som gjorts av den norska näringslivsfinansierade Handelshøyskolen drogs slutsatsen att mångfald i fråga om ledamöternas kön reducerar styrelsens effektivitet och bolagets lönsamhet.7

Kontakter med media

Under mitt funderande var jag kontaktad av journalister som ville vara först med att publicera vilka bolag som skulle komma att ”drabbas av en lagregel”. Mina kontakter med medierna var oftast mycket trevliga, men det fanns undantag. Jag bad regelmässigt att få läsa igenom en artikel på förhand, men journalisternas metoder för att pressa fram ett snabbt besked från mig var många. Vid ett par tillfällen fick jag avstå från middagsbjudningar och operabesök på grund av att journalisten ringde sent på fredag- eller lördagkvällen och skyllde på sättningstider. När han i telefon läste upp vad han (ja, alltid han) hade skrivit insåg jag att han fabulerat ihop citat och hur reglerna skulle komma att utformas, och jag fick tillbringa kvällen med att ord för ord gå igenom det skrivna. Det värsta exemplet var journalisten på Aktiespararas tidning. Eftersom jag var medlem i och varm anhängare av Aktiespararna avsatte jag en hel förmiddag för en intervju. Journalisten mailade ett par dagar efter över två sidor fulla av felaktiga påståenden, som jag fick tillbringa flera timmar med att korrigera. Några dagar senare fick jag veta att han helt tänkte negligera mina synpunkter och att artikeln skulle tryckas i ursprungligt skick. Vad gör man? Artikeln trycktes med felaktigt innehåll vilket ganska omgående blev uppenbart för var och en. Men jag kunde inte låta bli att reflektera över om jag skulle blivit bemött på samma sätt om jag hade varit manlig docent eller professor och utredare i stället för kvinnlig sådan.

Vilka kvinnor är styrelseledamöter?

Vid tiden för utredningen var 217 olika kvinnor var ordinarie ledamöter i svenska börsbolags styrelser 2005, och kvinnorna innehade totalt 287 styrelseuppdrag i bolagen (därtill nio som var suppleanter). Det är alltså vanligt att kända styrelsekvinnor recyklas, blir styrelseproffs. Jag blev förvånad över att av de 217 kvinnorna var det endast 26 som satt på ägarmandat: 4 kvinnor i egenskap av ägare, och 6 kvinnor som fungerade som ”ägarombud”, 13 för att de var släkt med ägaren. Men kanske är detta faktum inte förvånande… Naturligtvis äger många fler kvinnor än vad dessa siffror utvisar så stor andel i bolag att det skulle motivera en styrelsepost. Men i de flesta av de svenska familjer som är storägare i bolagen tar familjernas kvinnor sällan aktiv del i verksamheten, eller spelar en framträdande roll. Undantagen är förstås de välkända familjestyrda Axelson Johnson och Stenbeck. Sedan hoten om lagkrav började aktualiseras har det vidare blivit allt vanligare att döttrar till huvudägarna valts in i styrelsen i familjekontrollerade bolag, vilket av somliga uppfattades vara negativt för styrelsearbetet: ”Då bolagen väljer in ägardöttrar efter ledamöter som varit valda på grund av sin kompetens för att uppfylla kraven mister man kompetens i styrelsen.” I samband härmed bör påpekas att en rad ägarsöner rekryterats till såväl ledningspositioner som styrelser under alla år, och att det är hög tid att även kvinnorna i familjerna får chansen.

Vidare framkom att 99 stycken av börsbolagens kvinnliga styrelseledamöter hade VDerfarenhet medan 4 stycken hade politikerbakgrund. 5 av kvinnorna hade journalistbakgrund, såsom Caroline Sundevall, och 86 kvinnor ”annan kompetens”.8 Mycket gott sades om de kvinnor som hade icke-traditionell erfarenhet. Kloka Marianne Nivert berättade exempelvis att Caroline Sundevall tillfört mycket i styrelsearbetet. ”Caroline såg saker och ting på ett för oss övriga styrelseledamöter helt nytt sätt”.
Jag är inte säker på om någon motsvarande undersökning av de manliga styrelseledamöternas bakgrund har gjorts.

Bidrottningar, avund eller rädsla för att bli utstötta från männens värld?

En erfarenhet från utredningstiden är att det är näst intill omöjligt att få kvinnor på toppen att erkänna att det behövs krafttag för att åstadkomma lika möjligheter till att få ledande poster. Kvinnor accepterats in i den manliga världen så de inte särskiljer sig från manligt beteende. Emellanåt har jag stilla för mig själv dragit paralleller till en styrelseledamots situation; att våga hävda en åsikt som avviker från mängdens – i vart fall om man hierarkiskt är på en lägre nivå bland ledamöterna – kan medföra en risk för att inte bli omvald... Åke Ortmark behandlar problemet i sin bok Ja-sägarna. Alltså kan man visserligen ibland föra fram ett motargument, men endast under förutsättning att de övriga ledamöterna vet att man kommer att ge med sig till sist. För att citera en styrelseledamot: ”Visst är det en del diskussioner på styrelsemötena, men alla vet ju att vi viker oss för huvudägaren oavsett vad vi själva har för inställning.”
De kvinnor som lyckats bli accepterade värjer sig mot påståendet att kvinnor har sämre möjligheter till avancemang än män av rädsla för att inte vidare accepteras. Kvinnor som bekänner att de upplevt att blir utstötta eller inte accepterade på samma villkor vågar inte tillstå detta eftersom det är ett nederlag att inte ha acceptans bland männen. Inte sällan har de kvinnor som nomineras av män egenskaper som traditionellt anses vara tecken på manlighet, egenskaper som män kan identifiera sig med. ”Fostrad till männens värld” är titeln på min mors memoarer som utkom 1988, där hon bl a berättar om livet som första kvinna i Sverige i börsbolagsstyrelse. En man kan till exempel uppskatta en kvinna som ofta tar ordet och talar med hög bestämd röst, visar humör, blir arg, säger emot, avbryter. Ofta sades det att de kvinnor som lyckas slå sig fram är ovanligt aggressiva till sin läggning. En toppkvinna sades internt kallas hårtorken på grund av att hon skriker till sina anställda. På juridicum hade vi under flera år ett exempel på detta i form av en kvinnlig dekanus, dvs. chef för fakulteten, som skrämde slag på såväl studenter som anställda på grund av att hon okontrollerat skrek till dem. Manlighet förknippas med män som besitter makt och som fungerar som måttstock. Likhetstecken sätts därmed mellan manlighet och kompetens.

Vidare uppskattar män kvinnor som säger sig vara emot kvotering av kvinnor till styrelseposter, dvs. den inställning som män generellt hävdar. Många kvinnor hävdar att de skulle tacka nej om de skulle misstänka att de blivit tillfrågade om styrelseledamotskap på grund av att de är kvinnor. De är ofta präglade av mäns sätt att resonera, och vågar inte annat än att upprepa det som män säger ”Du vill väl inte vara inkvoterad?” Där hade återigen Marianne Nivert ett bra svar: ”Självklart är det roligt att få frågan – jag får ju lita på de som valt mig att jag passar in!” Den som nu eller i framtiden blir tillfrågad om sitt intresse för en styrelsepost i t.ex. ett börsbolag har naturligtvis tillräckliga kvalifikationer för att betraktas som en resurs. Valberedningarna har en viktig uppgift att se till att det förhåller sig så.

Varför väljer män män?

Under utredningen framkom klart att rekrytering just till styrelser sker genom informella kontakter inom den sociala sfären, ur alumniklubben, på resor, middagar och på golfbanan, och professionella rekryterare engageras för besättning av andra befattningar. Detta är ett av skälen till att män väljer män, dvs. rekryteringsbasen består till stor del av män. En annan vanlig förklaring är mänsklig svaghet, eller mänsklighet. Flera forskare har pekat på hur ömtåliga manliga identiteter som på ytan verkar starka, auktoritära och självsäkra egentligen är. Personer i ledningsställning är utsatta för osäkerhet och oförutsägbarhet: ”det blåser på toppen”. Denna osäkerhet försöker man kontrollera genom ”identitetsarbete”, dvs. genom att kontrollera sociala relationer och särskilt sin självbild. Man strävar då efter att identifiera sig med vissa män (t.ex. en grupp eller enskilda individer) och samtidigt särskilja sig från andra (t.ex. kvinnor och andra män som inte når upp till kraven). Begreppet homosocialitet innebär att män söker sig till varandra, män rekryterar andra män till toppositioner i näringslivet, och homosocial reproduktion beskriver de processer genom vilka vissa chefer (och män) väljs och differentieras i enlighet med sin förmåga att passa nödvändiga sociala kriterier.
För att en person ska komma ifråga för en styrelsepost ska han eller hon följaktligen uppfylla kraven enligt informella, omedvetna och ofta klassbaserade normer. Så här beskriver Pernilla Petrelius processen i sin utredning (regeringens betänkande Näringslivet och förtroendet, SOU 2004:47, bilaga 9 s. 232) Old Boys’ Network Hur sociala faktorer i rekrytering – och urvalsprocesser leder till homogena företagsledningar och styrelser:

Kön och ras är också avgörande faktorer för godtagbarhet eftersom de i
vårt samhälle ses som oupplösligt kopplade till personligheten. Den som lyckas presentera ett socialt
acceptabelt jag har goda förutsättningar i processen. Den kandidat
som inte kan det har i princip inga möjligheter att övertyga rekryterarna
om sin lämplighet. Uppvisandet och manipulerandet av det
socialt acceptabla jaget sysselsätter både kandidater och rekryterare.
Studier av hur rekryterare redogör för, rationaliserar och
omtolkar sina beslut visar att deras utvärderingar och beslut sam-
manvävs med strävan att upprätthålla sin självbild som kompetenta
bedömare. Att framstå som socialt acceptabel är alltså avgörande för såväl
kandidater som rekryterare. Den sociala kompetensen tillgodogör
man sig genom sociala sammanhang och aktiviteter som exempelvis
utbildning eller umgänge; handelshögskolan, golf och jakt är ju vanliga exempel..

En lustighet i sammanhanget är att man stöter på paralleller till sådana strukturer högt upp i hierarkin bland de mest etablerade av våra näringslivspersonligheter. Vid upprepade tillfällen under utredningstiden mötte jag personer som, trots sin position, kände ett behov av ”namedropping”, dvs. de ansträngde sig för att övertyga mig och Per om att de var socialt accepterade genom att markera att de var socialt bekanta med kända personer.

Kan rekryteringsbyråerna bidra till fler kvinnor i styrelser?

Som jag nämnt ovan erfor jag att man normalt inte vänder sig till en rekryteringsbyrå med uppdrag om att söka en styrelseledamot – dessa uppdrag är vanligen förbehållna VD-poster och andra ledande befattningshavare. I de undersökningar som gjorts framtonar ett mönster där styrelseordföranden har ett mycket stort inflytande över processen och valet av ledamöter, inte sällan – styrelseordföranden representerar ju ofta huvudägaren – ligger huvudägaren bakom valet av kandidat. Ett sådant system innebär naturligtvis att det i första hand kan vara huvudägarens sociala nätverk som utgör rekryteringsbasen. Möjligen har pendeln svängt under senare år, delvis beroende på inrättandet av valberedningar i företagen. En annan påverkansfaktor är de institutionella ägarnas inflytande över processen, och möjligen även minoritetsägarnas – eventuellt genom Aktiespararna krav på representation i styrelsen (Cevian-Volvo, MAN-Scania).

Att rekryterare har kravet på sig att framstå som socialt acceptabla innebär bl a att han eller hon måste presentera en eller flera kandidater som är socialt acceptabla, dvs. som uppdragsgivaren finner vara socialt acceptabla. Flera rekryterare berättade att uppdrag att finna en styrelseledamot i ett börsbolag generellt inte är lätt, och att finna en kvinnlig sådan ännu svårare. ”Problemet består inte i att finna kompetenta kvinnor – sådan finns det gott om, utan svårigheten är att få uppdragsgivaren att acceptera en kvinna som inte är välkänd och vars kompetens därmed inte ifrågasätts.” Förhållandet leder till att rekryteraren, för att accepteras, måste presentera en kandidat som är välkänd för uppdragsgivaren – som ett Moment 22 - och de kvinnor uppdragsgivaren känner till är redan upptagna av styrelseuppdrag. Styrelsekvinnorna ”recyklas” alltså, och få nya namn tillkommer varje år. Alternativt återkommer rekryteraren till uppdragsgivaren med beskedet ”Vi frågade Peggy Bruzelius men hon kan inte ta fler uppdrag så vi gick vidare med manliga kandidater i stället.” En rekryterare som presenterar en okänd kandidat för sin uppdragsgivare upplevs ha gjort ett dåligt jobb, dvs. socialt oacceptabelt jobb. Skulle uppdragsgivaren tolerera valet har såväl rekryterare som kandidat en enorm bevisbörda för att han eller hon uppfyller kraven – inte minst i omvärldens ögon. Situationen är inte olik den vid börsnotering av företag. Inför utförsäljningen av aktier använder man sig av en metod som benämns dress up the bride, vilket bl a innebär att man knyter välkända personer till bolaget i form av styrelseledamöter och rådgivare.

Vad ska vi göra för att öka jämställdheten?

Utöver lagstiftning finns många medel för att öka jämställdheten. Naturligtvis är de skatterättsliga incitamenten utmärkta medel. Dels avdragsrätt för hushållsnära tjänster, men även incitament såsom skattelindringar för företag som initierar mentor- och jämställdhetsprogram och att verka för fler kvinnor på ledande poster. Vidare krävs att kvinnor synliggörs, dels för att bli aktuella till toppositioner, dels så att vi får kvinnliga förebilder. När jag började arbeta på universitetet för femton år sedan var hälften av alla juridikstuderande kvinnor. Men allt vi lärde ut handlade om män. På föreläsningarna talade lärarna endast om ett genus, nämligen han. I alla böcker och i allt casematerial var det Anders, Bertil och Caesar som köpte och sålde aktier och företag – och som i och för sig lånade pengar av varandra och gick i konkurs. Även lagböckerna reglerade endast mäns förehavanden. Men vi kan gå ända tillbaka till sagoböckerna för att bekräfta detta mönster. I sagoböcker som Tintin, Bamse, Alfons Åberg till Smurfarna, Nalle Puh och Sagan om ringen finns endast undantagsvis kvinnor - om någon kvinna alls. Utom i Pippi Långstrump och Ronja Rövardotter. Vid en genomgång av svenska historieböcker visade det sig att bara fyra procent av texten berörde kvinnor. Och om vi beger oss till näringslivet så domineras makten över företagen av män. Om jag spetsar till det så innehåller alla bilder vi får med oss avseende näringslivet män och åter män. Få är de kvinnor som får representera det kvinnliga näringslivet. Så hur skall kvinnor kunna ges en målbild att identifiera sig med när världen verkar bestå av män? I de undantagsfall toppositionen i ett företag innehas av en kvinna så är hon född till ägare av företaget och redardrottning eller något liknande och kan inte vara målbild på grund av att hon är ouppnåelig. Bristen på förebilder är ett av de skäl som bidrar till att kvinnor inte når ända fram. Bristen på förebilder är också en av orsakerna till att kvinnor har sämre självkänsla – tillsammans med de skilda sätt flickor och pojkar behandlas på redan från födseln. Kvinnors sämre självkänsla är ett problem i rekryterings- och karriärsammanhang. Den sämre självkänslan leder i värsta fall till att kvinnor tackar nej - om de nu blir tillfrågade om ett uppdrag. En del av den sämre självkänslan beror på hur kvinnor ser på andra kvinnor. Kvinnor är utöver självkritiska dessutom kritiska mot varandra (se t ex Madeleine Albrights ”Det finns ett särskilt ställe i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra.”

Till sist

Jag måste erkänna att jag anser att diskussionen om kvinnlig lönsamhet är närmast löjeväckande. Måste ägare och investerare först övertygas om att kvinnliga chefer ger ett ekonomiskt mervärde för att näringslivet ska få en jämnare fördelning mellan kvinnor och män?! Sällan har man hört sådana argument i samband med val av manliga representanter. I stället är det ofta sociala faktorer som spelar in. En kandidat kan sålunda presenteras med att han är trevlig, spelar bra tennis och har lågt golf-handicap. Nej, jag tycker att det är självklart att det inte behövs något empiriskt underlag för åsikten att könsbalanserade företag är mer lönsamma än företag som präglas av att de domineras av ett kön. Självklart har de bästa företagen en lämplig blandning av individer med olika färdigheter, erfarenheter och kunskaper. Ett lag kan ju inte bara bestå av löpstarka och rutinerade tekniker – någon måste också kunna glidtackla eller gå upp och nicka! För att inte tala om att vara målvakt (även om det är en olycklig liknelse när det gäller bolagsledningar...)
Det gäller för övrigt inte bara genus utan även teamet utifrån alla andra tänkbara parametrar såsom utbildning, erfarenhet, ålder, etnicitet osv. Bolagen ges därigenom bättre förutsättningar att finna nya marknader och kunder. Personer med olika bakgrunder kan bidra till en bättre kundkännedom i styrelsen, liksom hur koncept skall anpassas efter individualiserade önskemål. Vidare kan bolagen skapa förebilder för yngre personer, som på så sätt uppmuntras att stanna kvar i företagen för att i ett senare skede inta ledande positioner.

Företag där vi finner kvinnor i ledande positioner har normalt fokus på att identifiera duktiga personer generellt; de är vakna och framåtblickande. En sådan vakenhet avspeglar sig inte endast i form av att andelen kvinnliga befattningshavare är större än hos konkurrenterna, utan företagen är överhuvudtaget fokuserande, öppna och innovativa. Oavsett alla de fördelar som mångsidigheten för med sig är kvinnor som når de positioner vi talar om helt enkelt så mycket duktigare än genomsnittet män. Jag har flera gånger hört manliga topp-personer i mansdominerade företag konstatera att ”När det kommer in en pigg och duktig tjej i företaget så vaknar alla i företaget till liv!” Men visst är det typiskt att rekrytering av kvinnor kräver motiveringen att kvinnor är lönsamma.
En positiv effekt av diskussionen om styrelseledamöternas kön är att fokus i slutändan sätts på samtliga ledamöters kompetens, dvs. även de manliga ledamöternas. För om manliga ledamöter i slutändan skall ge plats för kvinnliga dito finns givetvis all anledning att tro att det är de med sämre kvalifikationer bland männen som sållas bort, samtidigt som de kvinnor som ingår i toppskiktet väljs in. Att en jämn könsfördelning uppnås skulle följaktligen bidra till att höja nivån i styrelsearbetet, inte minst genom att erfarenhetsbasen och perspektiven i styrelsearbetet breddas. För ingen tror väl på fullt allvar att valberedningen i ett framgångsrikt svenskt börsbolag skulle lansera första bästa kvinna som de stöter samman med i en korridor som en potentiell styrelseledamot, oavsett kvalifikationer? Samtidigt måste jag dela med mig av vad en VD i ett större bolag i beklagande ton sa: Jag fick in två kvinnliga ledamöter i min styrelse för ett år sedan och jag har aldrig haft en så svag styrelse tidigare! I hans ögon var det kvinnornas fel att de inte höll måttet.
Jag är övertygad om att bolag som inte har kvinnor i ledande befattning kommer att ha svårt att hävda sig i konkurrensen i framtiden - exempelvis genom att konsumenter börjar undvika produkter från företag vars syn på kvinnors kompetens uppenbarligen är så ensidig. Visst är det osannolikt att företag som inte har en mångsidig ledning kan bibehålla förtroendet hos sina kunder i ett längre perspektiv; Mer eller mindre väl underbyggd empiri visar att det är kvinnor som fattar 70 % av köpbesluten.
Det finns anledning att en gång för alla lyfta fram att lösningar som innebär att bolagen på egen hand åstadkommer en tillfredsställande könsfördelning är att föredra framför ett lagstiftningsalternativ. Vår nuvarande regering har inte någon omedelbar avsikt att lagstifta i frågan. Jämställdhetsminister Sabuni menar att jämställdhetsarbetet i det privata näringslivet går alldeles för långsamt: ”Jag önskar att näringslivets företrädare gjorde en lika kraftfull ansträngning som vi inom politiken.” Men de senaste två årens ökning av andelen kvinnliga styrelseledamöter i börsbolagen förefaller vara relativt blygsam. De norska företagen har nu dubbelt så hög andel kvinnliga styrelseledamöter som de svenska börsbolagen.
På 1960-talet blev min mamma Lil Wettergren som första kvinna i Sverige invald i börsnoterade bolags styrelser. I en intervju i Veckans Affärer svarade hon nej på frågan om hon var för kvotering; - Man ska inte skynda på händelseutvecklingen, det kommer att ordna sig av sig självt. När jag för en tid sedan träffade Michael Treschow på ett bröllop var hans reaktion så här i efterhand: ”Det var verkligen synd att inte din lag fick gälla i tre år eller så – i vart fall så att vi så att säga kommer över tröskeln.” Jag instämmer. Är det dags nu?

”Ska även andra minoriteter lagstiftas in i styrelser..?”

”Släpper man in kvinnor, öppnar man upp för alla möjliga stolligheter.”

”Jaha, hur tror du att detta ska gå? Vi försökte faktiskt med kvinnor för ett par år sedan; vi anställde ett par flickor på byrån men vi kunde inte ha kvar dem, de skulle ju hämta på dagis klockan fem.”

”Jämställdhet i det privata näringslivet är väl inte ett syfte som kan accepteras i lagstiftningssammanhang!”

”Nämen, ska även föreningarna råka illa ut?!”

” – Vart tar de vägen allihop? De kvinnor som kom ut på arbetsmark-naden på 1980-talet verkar ha försvunnit i systemet.”

”Ska vi behöva avsätta stackars gamle Gunnar för att kunna välja in en kvinna? Han har ju suttit i styrelsen i 27 år, och arbetet i denna styrelse är hans sista kontakt med arbetslivet..”

”Jag kunde inte koncentrera mig på vad som sas på mötet, jag satt ju mitt emot Anna och hon är så jäkla snygg”.

”Vi frågade Peggy Bruzelius men hon kan inte ta fler uppdrag så vi gick vidare med manliga kandidater i stället.”

”Svenska kvinnor kommer att bli besvikna, ty bolagen kommer att rekrytera de kvinnliga ledamöterna från utlandet.”

”Media skulle halshugga dem som inte uppfyller kraven på kvinnliga styrelseledamöter!”

”I entrepenörsföretag finns inga kvinnor!”

”Men vem ska ta hand om barnen?”

”.. såväl statliga myndigheter som journalister i dagspress återrapporterar okritiskt grundlösa påståenden om effekterna av jämställdhet i näringslivet”.

”Då bolagen väljer in ägardöttrar efter ledamöter som varit valda på grund av sin kompetens för att uppfylla kraven mister man kompetens i styrelsen.”

[1] SOU 2004:47 s. 213 f.

[2] Swedish Corporate Governance Study, Egon Zehnder International, October 2005, s. 14.

[3] Daniel Fristedt & Sven-Ivan Sundqvist, Styrelser och Revisorer i Sveriges Börsföretag 2005-2006. 31 ledamöter var 70 år eller däröver, medan 32 ledamöter var 33 år eller yngre.

[4] T.ex. The Tyson Report on the Recruitment and Development of Non-Executive Directors [June 2003]). (set.ex. The Department of Trade and Industry [Women and Equality Unit], Brighter boards för a brighter future, 2004, s. 5).

[5] Roy D. Adler, ”Women in the Executive Suite Correlate to High Profits”, European Project on Equal Pay och “The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” (Catalyst, 2004).

[6] A-M Kossowska, N Smith, V Smith & M Verner, Til gavn for bundlinjen. Forbedrer kvinder i topledelse og bestyrelse danske virksomheders bundlinie?, Nationaløkonomisk Institut, Handelshøjskolen i Århus, 2005).

[7] (Øyvind Bøhren & R. Øystein Strøm, The value-creating board: Theory and evidence, Research Report 8/2005), Handelshøyskolen BI.

[8] Daniel Fristedt & Sven-Ivan Sundqvist, Styrelser och Revisorer i Sveriges Börsföretag 2005-2006, s. 40.